薪酬是一個(gè)敏感的話題，做好薪酬管理也不是一件容易的事情。若管理不當(dāng)，不僅會(huì)打擊員工的工作熱情，還會(huì)影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定性。

因此，薪酬管理一直是管理層關(guān)注的焦點(diǎn)之一，與薪酬相關(guān)或薪酬引起的管理問(wèn)題也往往占據(jù)管理者大量的時(shí)間和精力。

那么，薪酬管理會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題呢?

首先，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，其根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的分解;

其次，在具體層面，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不清主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但缺乏科學(xué)的依據(jù)說(shuō)明以什么方式支付、究竟支付多少等等。

薪酬理念不清導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)矛盾，從而產(chǎn)生付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。

多發(fā)于那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。常見(jiàn)的情形是組織結(jié)構(gòu)由于業(yè)務(wù)發(fā)展變化常常調(diào)整，任職者的工作職責(zé)工作內(nèi)容常常也隨之變動(dòng)。

薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，二是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。

企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低。

薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。同時(shí)，過(guò)窄的等級(jí)范圍大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。等級(jí)重疊度過(guò)小所導(dǎo)致的后果與等級(jí)范圍過(guò)窄的后果相類似。

對(duì)于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒(méi)有及時(shí)對(duì)該職位的相對(duì)價(jià)值及時(shí)進(jìn)行重新評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。

動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化兩種表現(xiàn)：

績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生;

動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，員工認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。

如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。

公司的業(yè)績(jī)好壞與員工收入關(guān)系不大的話，員工工作的積極性很難調(diào)動(dòng)。如何將員工收入與公司業(yè)績(jī)掛鉤呢?這得看企業(yè)的戰(zhàn)略，不過(guò)也要注意兩點(diǎn)：

第一，分給員工的過(guò)少，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性;

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