OKR（Objectives and Key Results,簡(jiǎn)稱OKR）這種由公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人協(xié)同制定目標(biāo)的方法，也是一種績(jī)效管理方式。創(chuàng)始人是約翰.杜爾。本書開始就說了，OKR并不是萬能的，它不能代替正確的判斷、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造性的企業(yè)文化。但是，如果這些基本要素能夠到位的話，OKR就能引導(dǎo)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)走向高峰。

    OKR是一種彈性的、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法，適用于自由的、崇尚數(shù)據(jù)的企業(yè)。而且OKR鼓勵(lì)“有益的失敗”。在談到目標(biāo)時(shí)，我們通常都會(huì)制定目標(biāo)。那么什么樣的目標(biāo)對(duì)我們的行為是有效的呢？1968年，馬里蘭的一位心理學(xué)教授埃德溫－洛克這樣說：“困難目標(biāo)”往往比簡(jiǎn)單目標(biāo)更能有效提升績(jī)效；其次，具體的、困難的目標(biāo)往往比含糊其辭的目標(biāo)“帶來更高的產(chǎn)出”。而且之后的研究也證實(shí)了洛克的觀點(diǎn)。

    如何能夠讓員工保持理想的敬業(yè)度呢？它與目標(biāo)又有什么關(guān)系呢？德勤公司做過的研究發(fā)現(xiàn)，沒有哪一個(gè)因素比“明確定義的、被記錄下來且能夠自由分享的目標(biāo)”更重要了。目標(biāo)可以確保一致性、清晰性，并可以提升工作的滿意度。

    在績(jī)效管理中，對(duì)于我們熟悉的MBO（目標(biāo)管理法）與OKR有什么不同呢？從一個(gè)表格來看下：

    從上面兩者的比較可以比較出目標(biāo)管理和OKR的不同之處。應(yīng)該說，OKR在應(yīng)用目標(biāo)方面更加靈活、更加開放，對(duì)目標(biāo)的追蹤性更強(qiáng)，而且也更有創(chuàng)新性。對(duì)于像英特爾、谷歌這樣的科技型公司可以很好的起作用，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。這些是OKR的優(yōu)點(diǎn)所在。

    下面著重講講OKR的四大特點(diǎn)：聚焦、協(xié)同、追蹤和延伸。

    1、聚焦：對(duì)優(yōu)先事項(xiàng)的聚焦和承諾。高績(jī)效組織應(yīng)該聚焦重要的工作，同時(shí)清楚什么是不重要的。OKR可以推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)層做出選擇。

    2、協(xié)同：團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同和聯(lián)系。OKR具有透明性，上到總經(jīng)理下到一般員工，每個(gè)人的目標(biāo)都是公開的。每個(gè)員工都將個(gè)人目標(biāo)與公司計(jì)劃緊密地聯(lián)系起來，進(jìn)來明確兩者之間的依賴關(guān)系，并與其他團(tuán)隊(duì)展開協(xié)同。

    3、責(zé)任追蹤：OKR是由數(shù)據(jù)做驅(qū)動(dòng)的。定期檢查、目標(biāo)評(píng)分和持續(xù)的重新評(píng)估可以讓OKR在出現(xiàn)偏差時(shí)進(jìn)行修改或者替換。

    4、延伸：OKR激勵(lì)我們不斷超越，通過挑戰(zhàn)極限和允許失敗，OKR能夠促使我們釋放最具創(chuàng)造力和雄心的自我。

    下篇介紹OKR的應(yīng)用及其對(duì)實(shí)踐工作的意義。作者舉例像谷歌、英特爾、財(cái)捷、Remind,Nuna等公司在使用OKR過程中遇到的各種問題，并體現(xiàn)OKR這種管理方法的好處和作用。

    個(gè)人觀點(diǎn)，OKR更適合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型公司，而目標(biāo)管理法適合傳統(tǒng)行業(yè)，各有不同。但是我們?cè)跒槠髽I(yè)導(dǎo)入目標(biāo)管理的時(shí)候，也應(yīng)該適當(dāng)借助下OKR的靈活之處！