從管理學(xué)的角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，包括個(gè)人績效和組織績效。組織績效是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人都達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。但是，組織戰(zhàn)略的失誤可能造成個(gè)人績效的目標(biāo)偏離組織的績效目標(biāo)，從而導(dǎo)致組織的失敗。

    目前對(duì)績效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績效是結(jié)果；另一種認(rèn)為，績效是行為；再一種則強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。那么人們在實(shí)踐中對(duì)績效還有五種理解：

1、績效就是完成工作任務(wù)。這種觀點(diǎn)主要適用于一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者。

2、績效就是工作結(jié)果或產(chǎn)出。將考核分為績效考核、能力考核、態(tài)度考核三種。

3、績效就是行為。

4、績效就結(jié)果和過程的統(tǒng)一體。不同的企業(yè)或不同的人員對(duì)其理解也是不同的，高速發(fā)展的企業(yè)，一般更注重結(jié)果，發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)更注重過程；層次越高的人越以結(jié)果為主，層次越低越以過程或行為為主。

5、績效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益），這個(gè)觀點(diǎn)更適合于知識(shí)工作者，也比較接近于績效管理的真實(shí)意圖，關(guān)注未來。不僅要看員工當(dāng)前做了什么，也要關(guān)注將來還能做什么，能給公司帶來什么價(jià)值。

    績效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)的工作條件等因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣化、多維化和動(dòng)態(tài)化，也就決定了對(duì)績效的考核是多角度、多方位和多層次的?？冃Э己耸菑钠髽I(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；也是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；是對(duì)組織成員在日常工作中表現(xiàn)的能力、態(tài)度、業(yè)績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

    在不同的組織中，我們都要進(jìn)行績效考核，有時(shí)它可能只是走走過場，有時(shí)又變的非常重要，其考核結(jié)果直接決定晉升、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)的分配。但如果績效考核的目的不明確、考核結(jié)果因某些原因令人失望等等，使得員工對(duì)績效考核形成抵觸情緒。這種情況我們可以通過與員工進(jìn)行充分溝通來減少和消除。應(yīng)該力爭讓員工明白，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者并不是單純來評(píng)價(jià)員工的好壞，而那時(shí)為了完成一個(gè)完整的績效管理活動(dòng)，從而達(dá)到促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織的共同提升。