隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，合理的薪酬待遇成為就業(yè)者考慮的重要前提。員工薪酬滿意度與否直接影響企業(yè)本身的發(fā)展規(guī)劃。也可謂是企業(yè)發(fā)展的一個重要“風(fēng)向標(biāo)”，薪酬管理關(guān)系到員工的切身利益，也是員工個人價值的體現(xiàn)。在條件允許的范圍內(nèi)對薪酬管理創(chuàng)新能促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。而強(qiáng)有力的薪酬保障、公平的競爭環(huán)境及長遠(yuǎn)發(fā)展空間等都需要通過薪酬管理來實(shí)現(xiàn)。

1.企業(yè)薪酬管理制度定義

    薪酬是員工為企業(yè)提供勞動所得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和。有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。狹義薪酬就是支付勞動者的工資報酬。其中包括工資、獎金、津貼等。從企業(yè)角度來看，薪酬是企業(yè)對其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或報酬。從員工的角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝。企業(yè)薪酬管理則是企業(yè)在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，他屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，而薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作則是薪酬管理的重點(diǎn)工作。加強(qiáng)薪酬日常管理工作有助于實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。關(guān)注薪酬管理中存在的問題，及時調(diào)整企業(yè)薪酬策略，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及其類型

    企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬各組成部分的構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組成薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等。薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以技術(shù)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)等。績效薪酬制是根據(jù)員工的績效來決定薪酬數(shù)額的。其特點(diǎn)是激勵效果好，缺陷則是只注重眼前效益，而忽略長期發(fā)展。崗位薪酬制的優(yōu)點(diǎn)可以激發(fā)員工的工作責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映員工在技術(shù)、能力等方面的貢獻(xiàn)差別。技能薪酬制有利于激發(fā)員工技術(shù)與能力，但忽略了能力的實(shí)際發(fā)揮程度。組合薪酬制能全面考慮員工對企業(yè)的投入，適用于各種類型企業(yè)的實(shí)際薪酬管理中。

1.企業(yè)薪酬管理方式貧乏

    現(xiàn)階段，國有企業(yè)中存在領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理的認(rèn)識有嚴(yán)重不足，他們習(xí)慣的認(rèn)為員工的薪酬和福利等都可以自己說了算，忽視了在薪酬管理中通過創(chuàng)新等形式來提高員工對工作的認(rèn)知度，以達(dá)到激勵員工的工作積極性。薪酬制度處于一種形式上的陳舊模式，企業(yè)中的薪酬管理部門不能做到與時俱進(jìn)，沒有根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和實(shí)際情況來衡定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也沒有根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r來對員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整?；鶎訂T工再怎么努力也不能得到客觀公正的薪酬回報。他們想要增加薪酬只能通過職位變動來實(shí)現(xiàn)。這就導(dǎo)致有不正歪風(fēng)的滋生，使得企業(yè)的發(fā)展存在不正?，F(xiàn)象。同時員工也不能做到盡職盡責(zé)，通過提高業(yè)績來增加薪酬。

2.企業(yè)的薪酬管理制度缺乏公平、公開性

    近年來企業(yè)對人力資源管理的意識雖有所轉(zhuǎn)變，但是針對薪酬管理體系的設(shè)計和創(chuàng)新意識不強(qiáng)，導(dǎo)致薪酬管理制度缺乏公開性和透明度，企業(yè)內(nèi)部缺乏公平、公開的薪資待遇， 對勞動工資和薪酬管理比較隨意，通常情況下都存在著員工付出與薪酬不掛鉤的情況。很多基層技術(shù)人員，工作時間長，工作強(qiáng)度大，給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了很大的貢獻(xiàn)，但是他們的工資和薪酬與他們的勞動強(qiáng)度不能成正比，而工作強(qiáng)度較小，付出較少的中高層勞動者的勞動工資與薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)高，更甚至有不勞而獲的現(xiàn)象存在，這就會使企業(yè)內(nèi)部的勞動工作與薪酬分配不公平，不能激勵基層技術(shù)人員，也不能保證勞動工資與薪酬管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，更不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.員工對薪酬管理的認(rèn)知度不夠

    在傳統(tǒng)薪酬管理理念中，員工對薪酬的定義僅停留在直接的經(jīng)濟(jì)報酬中，他們最感興趣的就是貨幣工資和實(shí)物報酬，接受以現(xiàn)金形式支付的勞動報酬。而對間接薪酬包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等認(rèn)知度低。隨著外界環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)代薪酬管理體系的產(chǎn)生客服了傳統(tǒng)現(xiàn)象所產(chǎn)生的某些弊端。也提高了員工對薪酬管理的認(rèn)知度。但這種認(rèn)知度也存在片面性和膚淺性 ，導(dǎo)致企業(yè)員工也存在流動性大，企業(yè)人力資源處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

4.企業(yè)的勞動工資與薪酬管理不匹配

    現(xiàn)代企業(yè)中勞動工資與薪酬管理制度缺乏科學(xué)性，受主觀因素的影響較大，大多數(shù)的企業(yè)存在以工齡為基準(zhǔn)，管理方式比較單一缺乏靈活性，不能很好地體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的原則，會使員工的積極性降低。企業(yè)的薪酬管理思維過于保守，公司對薪酬認(rèn)識僅為單純的企業(yè)成本和支出，沒有意識到其帶來的效益和利潤，管理明顯落后。當(dāng)前社會的整體收入水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和市場勞動力的供求情況，以及國家針對企業(yè)勞動工資及薪酬出臺的相關(guān)政策不盡完善，不同企業(yè)的生產(chǎn)效益和規(guī)模，企業(yè)文化及分配制度差異都影響著企業(yè)的薪酬管理。