企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題？

這是因?yàn)槠髽I(yè)違背了薪酬體系設(shè)計(jì)的原則。那么今天就來(lái)說(shuō)一下關(guān)于薪酬體系建設(shè)到底應(yīng)該怎么做！

薪酬設(shè)計(jì)一定要遵循“3E”原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性。我們?cè)倏匆幌聞偛胖v過(guò)的案例，通過(guò)深入了解，離職員工離職原因是什么呢？因?yàn)橥瑣徫坏钠渌藵q了300元，而他漲了200元，由此離職。我們對(duì)應(yīng)一下3E原則，這是典型的違背了內(nèi)部公平性原則，導(dǎo)致了員工的離職。我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，務(wù)必要考慮公平性原則。外部公平性是指企業(yè)薪酬與同地區(qū)同等規(guī)模的企業(yè)相比較是處于什么水平，當(dāng)然這也同薪酬戰(zhàn)略息息相關(guān)，企業(yè)薪酬是要走領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型。內(nèi)部公平性是指不同崗位之間薪酬的一個(gè)相對(duì)公平性，一般通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估分析各崗位對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)大小來(lái)平衡各崗位薪酬差距。自我公平性一般是自己以前跟現(xiàn)在的薪酬做對(duì)比。

首先要對(duì)企業(yè)目前的薪酬模式進(jìn)行調(diào)研診斷，了解目前的薪酬體系存在哪些問(wèn)題與不足。其次要對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，沒(méi)有評(píng)估就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，到底哪個(gè)崗位比較重要，同是職能部門(mén)的薪酬為什么有差距？每個(gè)人都覺(jué)得自己的崗位很重要，由此我們一定要做崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)工具衡量崗位薪酬差異。第三步我們要做的事市場(chǎng)薪酬調(diào)查，確定公司的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)外調(diào)結(jié)果以及薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表（職級(jí)、中位數(shù)、級(jí)差、帶寬、檔位、檔差、重疊率）。最后一步就是新老薪酬的銜接，這里我們需要用到套檔模型（要素：工齡、司齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、既往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、直接上級(jí)評(píng)價(jià)等），套檔模型具有非常大的參考意義，它是新舊薪酬體系過(guò)度的橋梁。

首先要將崗位分序列，分為管理序列、職能序列、銷(xiāo)售序列、物流序列、生產(chǎn)序列、后勤支持序列。其次根據(jù)不同序列，確定薪酬結(jié)構(gòu)，分為：年薪制、崗位+績(jī)效工資制、崗位+技能工資制、計(jì)件（計(jì)時(shí)）工資制。不同的序列，崗位工資與績(jī)效工資占比不同。根據(jù)崗位工資與績(jī)效工資建立薪等薪級(jí)表。對(duì)于計(jì)件工資、提成工資的需要單獨(dú)設(shè)計(jì)與測(cè)算。最后要進(jìn)行薪酬總額測(cè)算。要使薪酬總額在人力成本可控范圍內(nèi)。