如何對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核，這已成為人力資源管理者共同的話題了，由于職能部門(mén)的工作任務(wù)繁雜，大多屬于軟性的事務(wù)性工作，其主要職責(zé)在于維持公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，因此其績(jī)效量化的難度較大。本文探討三個(gè)問(wèn)題：學(xué)習(xí)職能人員績(jī)效考核要點(diǎn)；新型的績(jī)效提取方式；學(xué)習(xí)職能人員績(jī)效考核提取操作。首先看下面的案例：

績(jī)效主管小張主要負(fù)責(zé)公司的績(jī)效考核，經(jīng)過(guò)一番研究，業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核直接采取了KPI考核，職能人員則做了較多的嘗試，以下是他制定的考核表：

Step1部門(mén)職能、崗位說(shuō)明書(shū)提取量化指標(biāo)，如用招聘達(dá)成率等，實(shí)施半年發(fā)現(xiàn)指標(biāo)缺少變化。(考核表示例)

Step2推行平衡計(jì)分卡考核和態(tài)度打分，指標(biāo)多打分偏高，各部門(mén)抱怨量化不夠，考核變成例行公事。(考核表示例)

那么職能人員如何選擇考核指標(biāo)呢？小張感到很困惑。

一、常用的績(jī)效指標(biāo)

職能人員績(jī)效考核在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，可以用這些指標(biāo)進(jìn)行考核：

①KPI：上表中小張?zhí)崛〉牡綅徛?，就是KPI；

②重點(diǎn)工作：公司層面分解下來(lái)的戰(zhàn)略計(jì)劃；

③態(tài)度：態(tài)度和能力部分容易被做成調(diào)節(jié)項(xiàng)，即打分時(shí)無(wú)法控制績(jī)效結(jié)果時(shí)，在這兩個(gè)項(xiàng)目上面“做文章”；

④能力：溝通能力、學(xué)習(xí)能力，問(wèn)題解決問(wèn)題，一個(gè)人的能力在短期內(nèi)不會(huì)有特別快的變化，單純的能力打分項(xiàng)放在周期較短的考核上面不合適，一般建議放在半年或年度考核；

⑤工作計(jì)劃：是日常管理的一部分，如果沒(méi)有清晰的結(jié)果界定或變化的話，該項(xiàng)只是日常工作；

⑥周邊績(jī)效：團(tuán)隊(duì)協(xié)助方面，本部門(mén)的工作對(duì)其他部門(mén)的工作有什么影響，這種影響是否能互相打分；

⑦否決項(xiàng)、加分項(xiàng)、減分項(xiàng)：一般作為調(diào)節(jié)指標(biāo)，建議放在公司的統(tǒng)一管理部門(mén)，比如人力資源部、績(jī)效委員會(huì)，這三項(xiàng)都應(yīng)該有詳細(xì)清單。

二、職位說(shuō)明書(shū)提取法

來(lái)源一：從公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃提取到部門(mén)級(jí)績(jī)效指標(biāo)，再提取崗位績(jī)效指標(biāo)；

來(lái)源二：從部門(mén)職責(zé)提取部門(mén)級(jí)績(jī)效指標(biāo)；或者從崗位職責(zé)提取崗位績(jī)效指標(biāo)；

有了以上兩個(gè)來(lái)源之后，再把工作計(jì)劃作為補(bǔ)充，把臨時(shí)事項(xiàng)和例外事項(xiàng)做為考量，優(yōu)點(diǎn)：這種方法能覆蓋大部分的工作范圍，缺點(diǎn)：變動(dòng)相對(duì)較小，

1、小張利用平衡計(jì)分卡四個(gè)維度，根據(jù)SMART原則提取考核指標(biāo)，這種方法思考得比較全面，但是相對(duì)來(lái)說(shuō)指標(biāo)會(huì)多一點(diǎn)。

2、如果用部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)的方法，與平時(shí)的工作較為接近一點(diǎn)，但是提取的指標(biāo)變動(dòng)比較少。

3、分層的動(dòng)態(tài)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)（兩個(gè)層級(jí)）

①部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別：部門(mén)重點(diǎn)工作、部門(mén)建設(shè)、關(guān)鍵KPI；

②員工級(jí)別：個(gè)人重點(diǎn)工作、日常工作運(yùn)行、個(gè)人成長(zhǎng)指標(biāo)。

三、績(jī)效提取的方法和步驟

績(jī)效提取分三個(gè)步驟：指標(biāo)提取、指標(biāo)篩選和指標(biāo)量化

步驟一：指標(biāo)提取

提取部門(mén)、崗位指標(biāo)：在主線分解基礎(chǔ)上，結(jié)合部門(mén)重點(diǎn)工作/提取可供考核的部門(mén)、崗位KPI和重點(diǎn)工作等指標(biāo)；

步驟二：指標(biāo)篩選

確定進(jìn)入部門(mén)考核的KPI和重點(diǎn)工作指標(biāo)：針對(duì)提取出的部門(mén)KPI和重點(diǎn)工作指標(biāo)，采用維度評(píng)分法，對(duì)各指標(biāo)特性進(jìn)行評(píng)估，確定進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)；指標(biāo)可用的數(shù)量是有限的，最好是3-5個(gè)指標(biāo)，8個(gè)以上就太多了，記不住并且容易讓員工找不到重心。我們可以根據(jù)幾個(gè)維度篩選：

（1）可以根據(jù)這幾個(gè)維度篩選

①重要性：該指標(biāo)是否與戰(zhàn)略具有較大的相關(guān)性？是否反映比較緊急的改進(jìn)方向？

②可理解性：該指標(biāo)能被簡(jiǎn)單明了的交流嗎？

③可控性：該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)任人基本控制？

④可衡量性：該指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取的成本是否高于其帶來(lái)的價(jià)值？

（2）提取的操作步驟

①可以根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)在四個(gè)維度上的特性進(jìn)行評(píng)分，最高為5分，最低為1分；

②對(duì)每個(gè)指標(biāo)四個(gè)維度上的得分進(jìn)行加總，得出單個(gè)指標(biāo)的總分，并將總分從高到低排序；

③根據(jù)各指標(biāo)排序，結(jié)合公司實(shí)際情況，挑選最終指標(biāo)。

步驟三：指標(biāo)量化

考核指標(biāo)量化：分別對(duì)KPI和重點(diǎn)工作所屬的定量性指標(biāo)進(jìn)行量化處理，便于后續(xù)考核打分。

（1）我們需要從兩個(gè)方面考慮：

成果標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)應(yīng)成果描述、達(dá)成的期望描述、完成的標(biāo)志、完成時(shí)間；

過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)：推進(jìn)計(jì)劃進(jìn)度安排、過(guò)程管理控制、工作跟蹤到位。

（2）定性指標(biāo)的矩陣量化